İNSANIN ARTAN ÖNEMİ


Dünyadaki yeni ekonomik gelişmeler, bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişme hem birey olarak güncel hayatımıza kattığı yeniliklerle bizleri hem de kurum ve kuruluşları bir değişim rüzgarı içine almaktadır.Ülkesel ve küresel bilgi ve iletişim arttıkça; müşteri ve kullanıcı olarak istek ve beklentilerimiz de artmakta,seçici ve daha çok isteyici kişiler haline dönüşmekteyiz. Bu beklenti ve taleplerimizi karşılayan ve karşılamaya istekli olan kurum ve kuruluşlar, sundukları ürün ve hizmetlerin kalitelerini arttırmak ve bizleri kazanmak için yönetim biçimlerini değiştirmek zorunda kalmaktalar.
Geçmişte bir veya birkaç çeşit ürün ve hizmeti belirli bir süre içerisinde üretmek üzere örgütlenmiş bulunan çok sayıda kuruluş; artık günümüzde müşteri ve kullanıcıların istek ve beklentilerine hızla cevap verebilecek şekilde sayıca az ama çeşit bakımından daha fazla ürün veya hizmeti, daha kısa zamanda üretir duruma gelebilmek için her şeyi yeni baştan düşünmektedir. Eskiden siparişler, yapılması gereken işler, bu işlerin sırası, yapılış yöntemi ve süresi aylarca önceden belirlenirken, bu işleri verimli bir biçimde yerine getirmek en önemli amaçtı. Günümüzde ise karmaşık işleri takip edebilmek için esnek üretim ve yönetim sistemlerine ihtiyaç duyulmakta günlük ve hatta saatlik değişen iş listeleri, kuruluşları değişime zorlamaktadır. Bilişim ve iletişim teknolojiler,i bu konularda kuruluşlara hızlı ve entegre bilgiyi iletmekte yardımcı olmakta ancak ortaya bu bilgileri alıp kullanabilecek nitelikli insan ihtiyacı çıkmaktadır.
Ancak bilgi-entegrasyon-koordinasyon ihtiyacı, görevleri yerine getirecek kişilerin,hızlı ve etkin karar alma ve karmaşık ilişkiler içinde çalışabilme yeteneklerinin olmasını zorunlu hale getirmektedir. Günümüzde çalışanlar, ellerine önceden verilen iş listesi içindeki işleri, en verimli şekilde yapmakta sorumlu tutulmakta, kendi iş listesini hazırlayabilen, istenilen sonucu elde edebilmek için yaratıcılığını ve ekip kültürünü kullanabilen kişiler olarak tanımlanmaktadır.Bütün bu değişimleri göğüsleyebilmek için kurum ve kuruluşlar insan kaynakları yönetimine giderek artan bir şekilde önem vermekte, insanı yaptığı işin karşılığı ödenecek bir personel olarak değil, bir iş ortağı olarak nasıl biçimlendirebileceği arayışına girmektedir. Toplam kalite yaklaşımı hızla yayılmakta değişim mühendisliği yeniden yapılandırma ve motivasyon konuları tartışılarak insan yeniden keşfedilmektedir.
Mevcut iş yapma biçimleri hızla değiştiğinden iç ve dış müşteri memnuniyetinin arttırılmasını sağlayacak şekilde, o işten beklenilen sonuçlara yönelik olarak işin doğru tariflenmesi ve bu tarife uygun nitelik yetenek, bili, becer ve kişilik özelliklerine uygun insan seçimi çok önemli hale gelmektedir.Dinamik bir ortamda, motivasyonu kaybetmeden doğru hedeflere, doğru zamanda koşabilecek kişiler yaratmak için planlı ve sistematik performans yönetimi ihtiyacı doğmaktadır. Performans yönetimi, beraberinde eğitim ve kariyer planlaması ihtiyacını ve kişilerin mevcut bilgi ve yeteneklerini değişen dünyaya adapte edebilmeleri için eğitim ihtiyaçlarının planlı ve sistematik bir biçimde karşılanması gerekmektedir..
Bireysel ve toplumsal yaratıcılığı harekete geçirerek, çalışanları işin sonuçlarından ve geliştirilmesinden sorumlu iş ortakları haline dönüştürmek için öneri sistemleri, kalite çemberleri, süreç iyileştirme ekipleri ve. Yöntemler daha çok kullanılmaktadır. Kuruluşlar bütün bu gayretleri başında ve her aşamasında çalışanların memnuniyetini ölçmek, değerlendirmek için değişik yöntem ve araçları kullanmaktadır. Bu yöntem ve araçlarla iş memnuniyetleri islenmekte ve iyileştirilmesi için çabalar sarf dilmektedir.
Bütün bu arayışlara ve gayretlere ilave olarak örgüt yapılarını;ara kademeleri kaldırarak karar mekanizmalarına dinamizm katmak, süreç tipi örgütlenmelere geçmek ve bu geçişin sonuçlarını yaşamak, bu günlerini geleceğe taşımak isteyen kuruluşların güncel konuları haline gelmektedir.


İNSAN KAYNAKLARI




Tarihte sosyal ve siyasi yapıyı belirleyen etmenler, işin doğası, yapısı ve insanların çalışma faaliyeti olmuştur.İş-Çalışma anlayışı ve işe yüklenen anlam, her yüzyılda yavaş yavaş değişerek belli dönemlerde fark edilir yenilikleri ortaya çıkarmıştır.Bir çok gelişmede artan iş bölümü, yani işin bölümlere ayrılarak yapılması etkileri bakımından büyük öneme sahiptir.Geçmişe doğru bir iş gezintisi yapıldığında dönemler arasındaki farklar, işin sosyal yapılanması ve bireylere olan etkisinde kendini gösterir.


BİREYLERİN VERİMLİLİĞİ VE İŞTEN ALDIĞI TATMİN


İnsanlar ve çalıştıkları çevre verimliliğin anahtarıdır. Çalışan çevre, ortam ister ister marangozhane, ister fabrika, ister bir lokanta, isterse dev bir çelik kuleye yayılmış bir kuruluş olsun. Bunların hepsi de bir tür yapılanmayı gerektirir. Bu yapılanmayla beraber herkesin bir görevi, diğer çalışanlara ve kuruluşun amaçlarına karşı sorumlulukları vardır.İş tatmini, çalışan organizasyona ilişkin özelliklerin, işi oluşturan bölümlerin ve bireysel ihtiyaç ve değerlerin sonucu olarak insanların çalıştıkları iş hakkında sahip oldukları tavırların toplamıdır. Maddi ve manevi ihtiyaçlara yeterince karşılık veremeyen işler, insanlarda genellikle soğukluk ve yabancılaşma yaratır Yabancılaşma çalışan kişinin iş ortamındaki verimliliğini etkilediği kadar, onun işçinde yaşadığı toplumdaki iş katılımını , o topluma katkıda bulunmasını ve sadakatini de engeller. Maddi olanakları yanında, bireyin var olma, çalışırken huzur duyma gibi ihtiyaçlarına karşılık verebilen işler, kişiyi tatmin eder ve işe motive olmasını sağlar
Organizasyonu oluşturan insanlar, ortak amaçlar doğrultusunda hareket etseler bile, bireysel bir çok farklılığa sahiptirler. İnsanlar yetenek ve becerilerinde , işe duydukları ilgide ve tercih ettikleri yönetim anlayışında , diğer insanlarla iletişim kurabilme gücünde ve firmaya yaptıkları katkıda birbirlerinden ayrılırlar. Kendine güven, azim, istek, politik olma özelliği, işin iyi sonuçlanması için yeterli değildir. Bunların yanında, işi yapan kişinin, işin gerektirdiği beceri, bilgi ve yetenekler sahip olması performansını da etkiler. İşini severek yapanlar, işine şevkle sarılanlar, işinden haz alanlar, daha kolay zaman geçirir ve işlerini daha kısa zamanda hallederler. Bazı insanlar çalışırken olabildiğince özgür olmayı tercih ederken, diğerleri üstleri tarafından yakın ilgi ve denetimin ihtiyacını hissederler. Sonuçta insanlar verimlilikte de değişirler. Özellikle yapılan iş, bireyin katılımını temel alıyorsa, performans bireyin yukarıda saydığımız özelliklerine bağlı olarak belirlenir. Bireysel farklılıkların iş performansını nasıl etkilediğini anlamak için, çeşitli aşanlarda çalışan on bin kişi üzerinde yapılan bir araştırmada, işin daha karmaşık hale gelmesine paralel olarak, bireysel farklılıkların etkisinin arttığı ortaya çıkmıştır. Parlak bir satış temsilcisi normal bir satış temsilcisinden yüz kat fazla satış yapabilirken, başarılı bir işlemci, orta düzeydeki işlemciden (veri teknisyeni iki kat daha iyi hizmet verebilmektedir. Bu verimlilik oranlarındaki büyük fark, satış elemanının yaptığı işin daha karmaşık olması ve kişisel sosyal-becerilerin performansı etkilemede çok büyük öneme sahip olmasından kaynaklanır.. Bireysel verimlilik, üretim işlemini çağrıştırsa bile, kavram sadece sayıca ve kalite bakımından üretime katkıda bulunma ile sınırlı değildir.. İşçiye eleman verimliliğinin yanı sıra yönetim ve idari verimlilikten söz edilebilir. Buna daha çok ihtiyaç vardır. Verimlilik de, tıpkı yaratıcılık gibi her alanda , her şey için geçerlidir. Verimlilik düşüncede, kararda, kullanıma hazır mamul mal ve hizmette geçerlidir.Üretim ve hizmette geçerliliği arttırma, genel olarak bazı etmenlere bağlıdır. Özellikle insanların yoğun olarak çalıştığı işletmelerde, çalışanları tatmin eden, onların katılımlarını sağlayan bir çalışma ortamı yaratmak, iş akışı hakkında personeli bilgilendirmek, bireyin ve grubun başarısını, katkısını ölçebilen bir değerlendirme planını uygulamak, üretim miktarını, kalitesini ve verimliliği ölçebilen mekanizmaları işletebilmek, verimliliği sağlayan alt yapıyı oluşturur. Düşük verimlilik, çoğu zaman salt işçiden kaynaklanmaz. Bir çok işçi ve yönetici, zamanın çoğunu enformasyon ve malzeme bekleyerek geçirir. Yetersiz gözetim ve denetim, çalışma ortamındaki sert kurallar, çabaların koordinesiz kullanımı ve önceden belirlenmiş olan standartların göz ardı edilmesi, düşük verimliliğe yol açar. Kendilerinden beklenilenin tam olarak bilinmemesi, üst düzey çalışanlarla iletişim kopukluluğunun olması nedeniyle işçiler verimsiz çalışabililirler. İşin gereklerini, içeriğini bilenler ve beklenti sahibi olanlar verimliliği arttırmak için gayret sarf ederler.
Kaynak: ReformTürk http://www.reformturk.com/seminer-calismalari/54389-insanin-artan-onemi.html#post111208

MOTİVASYONLA GELEN BAŞARI

Motive edilme ve içsel motivasyon güçleri, insanların bazı işleri nasıl üstlendiklerinin, üstlenir duruma geldiklerinin veya işletme hedeflerine ulaşmada ne kadar çaba gösterdiklerinin altında yatan temel etmenlerdendir. Hedefler, sadece işletme ile ilgili olmayabilir; Bireyler kitap okurken, tiyatroya giderken ve hatta söyleşilere katılırken bile, bir takım ihtiyaçlarını karşılarlar. Abraham Maslow tarafından geliştirilen “ İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisi, motivasyonu açıklayan en ünlü teorilerden biri olara, insanların, ihtiyaçlarını karşılamak için mücadele ettiklerinin önemine değinir.Bu ihtiyaçlar önem sırasına göre bir hiyerarşi altında bulunarak bireyin kendisini mükemmelliğe ve öz saygıya götürecek davranışlarda bulunmasını sağlar.


KENDİNİ BULMA

Potansiyel hissetme,

Kendini geliştirme ve yaratıcılık

ÖZ SAYGI

Becerileri kullanma,Başarma, kararlarda bağımsızlık, başkalarından takdir görme ve itibar kazanma, kendine güven

SOSYAL

Başkalarıyla sıkı ilişkiler kurma, yardımlaşma, bir grubun parçası olma

GÜVENLİK

İş güvenliği, tehlikeli çalışma koşullarından korunma , çalışırken huzur duyma, adil muamele
FİZYOLOJİK

Barınma ve beslenme, temel ihtiyaçları karşılayacak ücret

İnsan motivasyonunu açıklayan başka bir teori ise, beklenti teorisidir. Bu teori bir işi yapmak başarmak için sarf edilen çabanın, o işi başaran kişinin beklentilerine bağlı olduğunu açıklar. İnsanlar ihtiyaçlarını karşılayacak, bekledikleri kazançları alacak işleri tercih ederlerken, işte karşılaşacakları tüm zorlukların üstesinden gelebileceklerine inanırlar.

Kişisel tatminin, paradan çok, kendini geliştirme, üstlerden itibar görme ve çabaların değerlendirilmesi gibi etmenlerden etkilendiğini söyleyen Herzberg, bu etmenlerin işte motivasyonu sağlayarak, kişiyi işe bağladığını belirtir.

Yirmi birinci yüz<yıla girerken çoğu kurum, yeniden yapılanmayı gerektiren bir çok yöntem kullanarak verimliliği arttırıcı programlar uygulayacak. Fakat sadece bazı kurumlar, uyguladıkları politikalar ve stratejiler doğrultusunda başarıya ulaşacaklar. İnsanların yaratıcılık gücüne dayandırılan ve eğitimlerini ön plana alan verimliliği arttırıcı çalışmalar, değişen şartlar karşısında dinamizmi kaybetmeyerek işletmelerin devamlılığını sağlayacaktır. Firmalar her ne kadar mavi yakalı emek işçilerini işletmelerden çıkarmak isteseler bile sonunda onların da potansiyelini ve akılcı düşünmelerini arttırıcı faaliyetler içine gireceklerdir. Basit becerilerle işe giren çoğu çalışan, işte ve iş dışında aldığı eğitimle yüksek becerilere sahip olarak firmaya, topluma ve devlete olan katkısını arttıracaktır. Bilgi ve eğitim eksikliği, her alanda kendini hissettirerek, insanların kendilerini geliştirmeleri için ihtiyaçlar sırasında, öncelikle tatmin edilmesi gereken bir konuma gelecektir.İnsan kaynaklarının gelişimini sağlayan bütün gerçekçi çabalar sınıflar arası uçurumları azaltarak, modern endüstrinin avantajların geniş halk kesimlerine dağıtmayı gerçekleştirebilecek etkilere sahip olacaktır.



Bireylerin enerjisi birleştiğinde SİNERJİ ortaya çıkar.



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] SİNERJİ
Çinlilerin bir atasözü var; “Bir atınız birde arabanız varsa üç şeyiniz var demektir. Bir at, bir araba, bir de at arabası.”
Bireylerin iş yapma isteklerinin üst düzeyde olması birleştiğinde 1+1=3 veya daha fazlası olduğunu rahatlıkla görebiliriz.