Insanın artan önemi

İNSANIN ARTAN ÖNEMİ


Dünyadaki yeni ekonomik gelişmeler, bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişme hem birey olarak güncel hayatımıza kattığı yeniliklerle bizleri hem de kurum ve kuruluşları bir değişim rüzgarı içine almaktadır.Ülkesel ve küresel bilgi ve iletişim arttıkça; müşteri ve kullanıcı olarak istek ve beklentilerimiz de artmakta,seçici ve daha çok isteyici kişiler haline dönüşmekteyiz. Bu beklenti ve taleplerimizi karşılayan ve karşılamaya istekli olan kurum ve kuruluşlar, sundukları ürün ve hizmetlerin kalitelerini arttırmak ve bizleri kazanmak için yönetim biçimlerini değiştirmek zorunda kalmaktalar.
Geçmişte bir veya birkaç çeşit ürün ve hizmeti belirli bir süre içerisinde üretmek üzere örgütlenmiş bulunan çok sayıda kuruluş; artık günümüzde müşteri ve kullanıcıların istek ve beklentilerine hızla cevap verebilecek şekilde sayıca az ama çeşit bakımından daha fazla ürün veya hizmeti, daha kısa zamanda üretir duruma gelebilmek için her şeyi yeni baştan düşünmektedir. Eskiden siparişler, yapılması gereken işler, bu işlerin sırası, yapılış yöntemi ve süresi aylarca önceden belirlenirken, bu işleri verimli bir biçimde yerine getirmek en önemli amaçtı. Günümüzde ise karmaşık işleri takip edebilmek için esnek üretim ve yönetim sistemlerine ihtiyaç duyulmakta günlük ve hatta saatlik değişen iş listeleri, kuruluşları değişime zorlamaktadır. Bilişim ve iletişim teknolojiler,i bu konularda kuruluşlara hızlı ve entegre bilgiyi iletmekte yardımcı olmakta ancak ortaya bu bilgileri alıp kullanabilecek nitelikli insan ihtiyacı çıkmaktadır.
Ancak bilgi-entegrasyon-koordinasyon ihtiyacı, görevleri yerine getirecek kişilerin,hızlı ve etkin karar alma ve karmaşık ilişkiler içinde çalışabilme yeteneklerinin olmasını zorunlu hale getirmektedir. Günümüzde çalışanlar, ellerine önceden verilen iş listesi içindeki işleri, en verimli şekilde yapmakta sorumlu tutulmakta, kendi iş listesini hazırlayabilen, istenilen sonucu elde edebilmek için yaratıcılığını ve ekip kültürünü kullanabilen kişiler olarak tanımlanmaktadır.Bütün bu değişimleri göğüsleyebilmek için kurum ve kuruluşlar insan kaynakları yönetimine giderek artan bir şekilde önem vermekte, insanı yaptığı işin karşılığı ödenecek bir personel olarak değil, bir iş ortağı olarak nasıl biçimlendirebileceği arayışına girmektedir. Toplam kalite yaklaşımı hızla yayılmakta değişim mühendisliği yeniden yapılandırma ve motivasyon konuları tartışılarak insan yeniden keşfedilmektedir.
Mevcut iş yapma biçimleri hızla değiştiğinden iç ve dış müşteri memnuniyetinin arttırılmasını sağlayacak şekilde, o işten beklenilen sonuçlara yönelik olarak işin doğru tariflenmesi ve bu tarife uygun nitelik yetenek, bili, becer ve kişilik özelliklerine uygun insan seçimi çok önemli hale gelmektedir.Dinamik bir ortamda, motivasyonu kaybetmeden doğru hedeflere, doğru zamanda koşabilecek kişiler yaratmak için planlı ve sistematik performans yönetimi ihtiyacı doğmaktadır. Performans yönetimi, beraberinde eğitim ve kariyer planlaması ihtiyacını ve kişilerin mevcut bilgi ve yeteneklerini değişen dünyaya adapte edebilmeleri için eğitim ihtiyaçlarının planlı ve sistematik bir biçimde karşılanması gerekmektedir..
Bireysel ve toplumsal yaratıcılığı harekete geçirerek, çalışanları işin sonuçlarından ve geliştirilmesinden sorumlu iş ortakları haline dönüştürmek için öneri sistemleri, kalite çemberleri, süreç iyileştirme ekipleri ve. Yöntemler daha çok kullanılmaktadır. Kuruluşlar bütün bu gayretleri başında ve her aşamasında çalışanların memnuniyetini ölçmek, değerlendirmek için değişik yöntem ve araçları kullanmaktadır. Bu yöntem ve araçlarla iş memnuniyetleri islenmekte ve iyileştirilmesi için çabalar sarf dilmektedir.
Bütün bu arayışlara ve gayretlere ilave olarak örgüt yapılarını;ara kademeleri kaldırarak karar mekanizmalarına dinamizm katmak, süreç tipi örgütlenmelere geçmek ve bu geçişin sonuçlarını yaşamak, bu günlerini geleceğe taşımak isteyen kuruluşların güncel konuları haline gelmektedir.


İNSAN KAYNAKLARI




Tarihte sosyal ve siyasi yapıyı belirleyen etmenler, işin doğası, yapısı ve insanların çalışma faaliyeti olmuştur.İş-Çalışma anlayışı ve işe yüklenen anlam, her yüzyılda yavaş yavaş değişerek belli dönemlerde fark edilir yenilikleri ortaya çıkarmıştır.Bir çok gelişmede artan iş bölümü, yani işin bölümlere ayrılarak yapılması etkileri bakımından büyük öneme sahiptir.Geçmişe doğru bir iş gezintisi yapıldığında dönemler arasındaki farklar, işin sosyal yapılanması ve bireylere olan etkisinde kendini gösterir.


BİREYLERİN VERİMLİLİĞİ VE İŞTEN ALDIĞI TATMİN


İnsanlar ve çalıştıkları çevre verimliliğin anahtarıdır. Çalışan çevre, ortam ister ister marangozhane, ister fabrika, ister bir lokanta, isterse dev bir çelik kuleye yayılmış bir kuruluş olsun. Bunların hepsi de bir tür yapılanmayı gerektirir. Bu yapılanmayla beraber herkesin bir görevi, diğer çalışanlara ve kuruluşun amaçlarına karşı sorumlulukları vardır.İş tatmini, çalışan organizasyona ilişkin özelliklerin, işi oluşturan bölümlerin ve bireysel ihtiyaç ve değerlerin sonucu olarak insanların çalıştıkları iş hakkında sahip oldukları tavırların toplamıdır. Maddi ve manevi ihtiyaçlara yeterince karşılık veremeyen işler, insanlarda genellikle soğukluk ve yabancılaşma yaratır Yabancılaşma çalışan kişinin iş ortamındaki verimliliğini etkilediği kadar, onun işçinde yaşadığı toplumdaki iş katılımını , o topluma katkıda bulunmasını ve sadakatini de engeller. Maddi olanakları yanında, bireyin var olma, çalışırken huzur duyma gibi ihtiyaçlarına karşılık verebilen işler, kişiyi tatmin eder ve işe motive olmasını sağlar
Organizasyonu oluşturan insanlar, ortak amaçlar doğrultusunda hareket etseler bile, bireysel bir çok farklılığa sahiptirler. İnsanlar yetenek ve becerilerinde , işe duydukları ilgide ve tercih ettikleri yönetim anlayışında , diğer insanlarla iletişim kurabilme gücünde ve firmaya yaptıkları katkıda birbirlerinden ayrılırlar. Kendine güven, azim, istek, politik olma özelliği, işin iyi sonuçlanması için yeterli değildir. Bunların yanında, işi yapan kişinin, işin gerektirdiği beceri, bilgi ve yetenekler sahip olması performansını da etkiler. İşini severek yapanlar, işine şevkle sarılanlar, işinden haz alanlar, daha kolay zaman geçirir ve işlerini daha kısa zamanda hallederler. Bazı insanlar çalışırken olabildiğince özgür olmayı tercih ederken, diğerleri üstleri tarafından yakın ilgi ve denetimin ihtiyacını hissederler. Sonuçta insanlar verimlilikte de değişirler. Özellikle yapılan iş, bireyin katılımını temel alıyorsa, performans bireyin yukarıda saydığımız özelliklerine bağlı olarak belirlenir. Bireysel farklılıkların iş performansını nasıl etkilediğini anlamak için, çeşitli aşanlarda çalışan on bin kişi üzerinde yapılan bir araştırmada, işin daha karmaşık hale gelmesine paralel olarak, bireysel farklılıkların etkisinin arttığı ortaya çıkmıştır. Parlak bir satış temsilcisi normal bir satış temsilcisinden yüz kat fazla satış yapabilirken, başarılı bir işlemci, orta düzeydeki işlemciden (veri teknisyeni iki kat daha iyi hizmet verebilmektedir. Bu verimlilik oranlarındaki büyük fark, satış elemanının yaptığı işin daha karmaşık olması ve kişisel sosyal-becerilerin performansı etkilemede çok büyük öneme sahip olmasından kaynaklanır.. Bireysel verimlilik, üretim işlemini çağrıştırsa bile, kavram sadece sayıca ve kalite bakımından üretime katkıda bulunma ile sınırlı değildir.. İşçiye eleman verimliliğinin yanı sıra yönetim ve idari verimlilikten söz edilebilir. Buna daha çok ihtiyaç vardır. Verimlilik de, tıpkı yaratıcılık gibi her alanda , her şey için geçerlidir. Verimlilik düşüncede, kararda, kullanıma hazır mamul mal ve hizmette geçerlidir.Üretim ve hizmette geçerliliği arttırma, genel olarak bazı etmenlere bağlıdır. Özellikle insanların yoğun olarak çalıştığı işletmelerde, çalışanları tatmin eden, onların katılımlarını sağlayan bir çalışma ortamı yaratmak, iş akışı hakkında personeli bilgilendirmek, bireyin ve grubun başarısını, katkısını ölçebilen bir değerlendirme planını uygulamak, üretim miktarını, kalitesini ve verimliliği ölçebilen mekanizmaları işletebilmek, verimliliği sağlayan alt yapıyı oluşturur. Düşük verimlilik, çoğu zaman salt işçiden kaynaklanmaz. Bir çok işçi ve yönetici, zamanın çoğunu enformasyon ve malzeme bekleyerek geçirir. Yetersiz gözetim ve denetim, çalışma ortamındaki sert kurallar, çabaların koordinesiz kullanımı ve önceden belirlenmiş olan standartların göz ardı edilmesi, düşük verimliliğe yol açar. Kendilerinden beklenilenin tam olarak bilinmemesi, üst düzey çalışanlarla iletişim kopukluluğunun olması nedeniyle işçiler verimsiz çalışabililirler. İşin gereklerini, içeriğini bilenler ve beklenti sahibi olanlar verimliliği arttırmak için gayret sarf ederler.

MOTİVASYONLA GELEN BAŞARI

Motive edilme ve içsel motivasyon güçleri, insanların bazı işleri nasıl üstlendiklerinin, üstlenir duruma geldiklerinin veya işletme hedeflerine ulaşmada ne kadar çaba gösterdiklerinin altında yatan temel etmenlerdendir. Hedefler, sadece işletme ile ilgili olmayabilir; Bireyler kitap okurken, tiyatroya giderken ve hatta söyleşilere katılırken bile, bir takım ihtiyaçlarını karşılarlar. Abraham Maslow tarafından geliştirilen “ İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisi, motivasyonu açıklayan en ünlü teorilerden biri olara, insanların, ihtiyaçlarını karşılamak için mücadele ettiklerinin önemine değinir.Bu ihtiyaçlar önem sırasına göre bir hiyerarşi altında bulunarak bireyin kendisini mükemmelliğe ve öz saygıya götürecek davranışlarda bulunmasını sağlar.


KENDİNİ BULMA

Potansiyel hissetme,

Kendini geliştirme ve yaratıcılık

ÖZ SAYGI

Becerileri kullanma,Başarma, kararlarda bağımsızlık, başkalarından takdir görme ve itibar kazanma, kendine güven

SOSYAL

Başkalarıyla sıkı ilişkiler kurma, yardımlaşma, bir grubun parçası olma

GÜVENLİK

İş güvenliği, tehlikeli çalışma koşullarından korunma , çalışırken huzur duyma, adil muamele
FİZYOLOJİK

Barınma ve beslenme, temel ihtiyaçları karşılayacak ücret

İnsan motivasyonunu açıklayan başka bir teori ise, beklenti teorisidir. Bu teori bir işi yapmak başarmak için sarf edilen çabanın, o işi başaran kişinin beklentilerine bağlı olduğunu açıklar. İnsanlar ihtiyaçlarını karşılayacak, bekledikleri kazançları alacak işleri tercih ederlerken, işte karşılaşacakları tüm zorlukların üstesinden gelebileceklerine inanırlar.

Kişisel tatminin, paradan çok, kendini geliştirme, üstlerden itibar görme ve çabaların değerlendirilmesi gibi etmenlerden etkilendiğini söyleyen Herzberg, bu etmenlerin işte motivasyonu sağlayarak, kişiyi işe bağladığını belirtir.

Yirmi birinci yüz<yıla girerken çoğu kurum, yeniden yapılanmayı gerektiren bir çok yöntem kullanarak verimliliği arttırıcı programlar uygulayacak. Fakat sadece bazı kurumlar, uyguladıkları politikalar ve stratejiler doğrultusunda başarıya ulaşacaklar. İnsanların yaratıcılık gücüne dayandırılan ve eğitimlerini ön plana alan verimliliği arttırıcı çalışmalar, değişen şartlar karşısında dinamizmi kaybetmeyerek işletmelerin devamlılığını sağlayacaktır. Firmalar her ne kadar mavi yakalı emek işçilerini işletmelerden çıkarmak isteseler bile sonunda onların da potansiyelini ve akılcı düşünmelerini arttırıcı faaliyetler içine gireceklerdir. Basit becerilerle işe giren çoğu çalışan, işte ve iş dışında aldığı eğitimle yüksek becerilere sahip olarak firmaya, topluma ve devlete olan katkısını arttıracaktır. Bilgi ve eğitim eksikliği, her alanda kendini hissettirerek, insanların kendilerini geliştirmeleri için ihtiyaçlar sırasında, öncelikle tatmin edilmesi gereken bir konuma gelecektir.İnsan kaynaklarının gelişimini sağlayan bütün gerçekçi çabalar sınıflar arası uçurumları azaltarak, modern endüstrinin avantajların geniş halk kesimlerine dağıtmayı gerçekleştirebilecek etkilere sahip olacaktır.



Bireylerin enerjisi birleştiğinde SİNERJİ ortaya çıkar.



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] SİNERJİ
Çinlilerin bir atasözü var; “Bir atınız birde arabanız varsa üç şeyiniz var demektir. Bir at, bir araba, bir de at arabası.”
Bireylerin iş yapma isteklerinin üst düzeyde olması birleştiğinde 1+1=3 veya daha fazlası olduğunu rahatlıkla görebiliriz.

YÜKSEK MOTİVASYON



JTüm çalışanların gülümseyen bakışları
JEkibe ve müşterilere içten yardımcı olma
JSorumluluk alma ve paylaşma isteği
JÇalışanlar arasında sağlıklı bir iletişim.
JKatılım ve iş birliği
JProblem çözümünde iş birliği
JBirbirine pozitif yaklaşma ve destek olma
JOlumlu bakış açısı
JSevgi ve saygı
Jİşe kanalize ve başarıyı paylaşma
Jİşe isteyerek gelme

DÜŞÜK MOTİVASYON

LAsık suratlar
LBirbirini engelleme
Lİşten kaçma, birbirine sorumluluk atma
LHiyerarşi, gerginlik, yapay iletişim.
LYardımdan kaçma
LGereksiz problemler yaratma
LHer konunun olumsuz yönlerini görme
LNedensiz çatışmalar.
L“Mesai bitse de gitsek” düşüncesi.
Lİşe gelirken isteksizlik
(Pztsi-Salı-Çarşamba-Perşembe-Cuma sendromu)

Gerçekten motivasyon grip gibidir ve inanılmaz bir hızla bulaşır. Lider-yöneticinin yaklaşımı herkesi etkiler ve ilk anlar yine çok önemlidir. Yöneticinin içeri gülümseyerek “Günaydın ne güzel bir gün” yüzüyle girmesiyle; “Bu gün hanım kahvaltımı hazırlamadı” suratıyla girmesi arasında ekibin, gün içindeki motivasyon düzeyini belirleme açısından büyük fark olacaktır.
Motivasyonun bir de sistem yönü var. Eğer adil bir performans değerlendirme sistemi, güven, gelecek korkusu yaşatmama, sosyal ihtiyaçların karşılanması, kendini ispatlayabilme ve yeteneklerini kullanabilme gibi temel kurum bir sistem halinde sunmuyorsa, yapılan motivasyon değildir.

Hezberg faktörleri iki grupta toplar: Motive edici faktörler ve Motivasyona yardımcı faktörler diye.



Herzberg Motivasyon Çizelgesi



Motive Edici Faktörler Motivasyona Yardımcı Olan Faktörler

[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image002.gif[/IMG]Başarılı olma Şirket politikası


[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image003.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image004.gif[/IMG]Tanınma Yönetim Kontrolü



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image005.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image006.gif[/IMG]İlerleme Maaş



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image007.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image008.gif[/IMG]İlgi Duyma Çalışma Şartları



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image004.gif[/IMG]Sorumluluk Mevkii



[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/mustafa/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image009.gif[/IMG] Güvenlik



Eğer Lider-Yönetici kurum atmosferini çalışanların ihtiyaçlarına göre yapılandırmamış ve adil bir performans değerlendirme sistemi oluşturmamışsa, motivasyon yaratmak için göstereceği her çaba, akıntıya karşı çekilen kürekten farklı olmayacaktır, kürek çekmek kayığın sadece yerinde kalmasını sağlar, kürekler bırakıldığı an kayık geri gidecektir. Motivasyonu olmayan bir kurum çalışanlarının, Cebeci Stadının kenarında şarap içen şarapçılardan farkı kalmayacaktır. Enerjisiz, isteksiz ve gelecek için adım atmayı düşünmeyen içi boşalmış bir kurum, teknolojik yapısına olursa olsun ayakta kalamaz.
Motivasyon Yaratabilme Özelliği Etkin İnsan Gücü Yönetiminin en önemli unsurlarından biridir.
Beynimizin dil-temelli sol yarısı, yaşamımızı nasıl düzenlediğimizi, nasıl iletişim kurduğumuzla, problemleri nasıl çözüp, kararları nasıl aldığımız ve nasıl eleştiri yaptığımızla ilgili inançları geliştirirken, beynimizin bütünsel sağ yarısı yaratıcılık, ifade, ilişkiler ve kendimizi nasıl hissettiğimizle ilgili düşünceleri ortaya çıkarır.
Yani sol lob mantık, sağ lob duygularla daha fazla ilintilidir. Yetenek ve ilgi alanlarını belirleyip doğru alanlara yönelmenin çok büyük önemi var. Sağ lobunuz aşırı çalışır, sol lobunuzu hiç kullanmazken gidip banka müfettişi olursanız mutsuz ve başarısız bir iş yaşamına adım atarsınız. Yine sağ lobunuzu ağırlıklı kullanan yaratıcılığı ve üretkenliği üst düzeyde bir gencin, bürokrasi, hantallık, boyalı saç örgü ören hanımlardan oluşan bir kamu dairesinde “gereksiz hesaplar ve ücretli imzalar” şefliğinde göreve başladığını düşünün. Başarı ve kendini geliştirme ihtimali sıfırdır.

İş Yaşamında Başarı İçin:

DOĞRU KİŞİ + DOĞRU YER + DOĞRU ZAMAN

Formülünün bir araya gelmesi gerekiyor.

EĞİTİMİN ÖNEMİ

Bu yeterince basit gözüküyor. Firmalarımız eğitim sağlamıyor mu? Bazıları yapıyor, bazıları yeterince yapmıyor, çoğu hiç yapmıyor.
Dışarıya borç para veren bir banka, ABD ihracatını finanse etmek için alınan borçlar, kredi kaybına karşı bir sigorta konsorsiyumu (FCIA) tarafından sigorta ettirildi.Konsorsiyum, kredi riskinin çoğunu ABD’nin ihracat-ithalat Bankası’na sattı. Bu banka bir hükümet teşekkülüydü. Gerçekte, asıl kredi riski ABD Hükümeti’ne kalırken, banka dışarıya borç veriyordu.İyi, güvenli bir borç verme şekli.
Genç bir memur programdan endişe duydu, FCIA tarafından verilen,programları ve gerekli dokümantasyonu anlatan bir haftalık bir seminere yazılma izni istedi. İsteği reddedildi. Bu seminere katılmaktan daha önemli işler vardı.Yaklaşık bir yıl sonra bankanın borçlularından biri borçlarını biriktirdi ve zamanında ödemedi.Problem değildi borçlar sigortalıydı. Yalnız banka alacaklarını tahsil etmeye gittiğinde, bütün gerekli dokümantasyon eksikti.Eğitilme talebi reddedilen memur, bu dökumantasyonun gerekli olduğunu bile bilmiyordu. Nasıl bilebilir ki?

Masraf Olarak Eğitim

Eğitim çoğu zaman masraf olarak görülür. Yönetimin kontrol edebileceği görünür b,ir rakamdır ve bu yüzden bir inceleme konusudur. Eğitim, çoğu zaman karşılığını vermelidir, ama çoğu zaman eğitimin yararları görünmezdir.

Eğitimi Kim Yapar?

İşçileri eğitilmiş işçiler haline getirmek kayıplara yol açacaktır.Herkes bir birine öğrettiği zaman, herkesin ne yapılacağı konusunda bir fikri olmayacak ve kimse adamakıllı eğitilmiş olmayacaktır. Birisinin eğitimle görevlendirilmesi gerekir. Ve bunun bir uzman olması iyi olur.
Bazı firmalarda eğitimden ustabaşılar ve veya müfettişler sorumludur. Görünüşte bu çok kötü değildir, ama bir çok firma müfettişin pozisyonunu, gelecekte yönetici olmak için başlangıç seviyesi olarak kullanırlar ve pozisyonlar için kolejden yeni mezun bireyleri işe alırlar Bunlar iş hakkında hiç bir şey bilmezler ve beceriler hakkında da az şey bilirler. Problemli bir işçi, işi bilmeyen birinden yardım isteyecek midir?


Kendi Kendini Yetiştirme


Kendi kendine öğrenme yeteneğine önem veririz.Bunun için söylenecek çok şey vardır.Ama biri kendi kendine öğrenirse bazı problemler ortaya çıkar. Kendi kendine öğrenen kişi işi iyi yapabilir veya oyunu oynayabilir, ama bunu optimal şekilde yapması imkansızdır. Kendi kendini yetiştirmiş iyi golfçu ve tenisçileri hepimiz biliriz. Ama bir uzmandan ders almış, aynı atletik yeteneğe sahip biriyle kıyaslandığında, oyunları o kadar iyi değildir, ve değiştirmek için çok geçtir.. Eğer devlerle kapışmak istiyorlarsa, başka bir oyunu baştan öğrenmeleri iyi olur.
Kendi kendini yetiştiren insanlar, genelde kötü alışkanlıklar edinirler. Bir şeyi yapmanın en iyi yolu, nadiren en doğal gözükendir. Örneğin, günümüzde yüksek atlayıcılar Fosbury stili denen bir teknik kullanırlar. Dick Fosbury bu atlayışı tanıtmadan önce bütün yüksek atlayıcılar batı ve doğu atlayışını kullanırlardı. Çıtanın üzerinden karın üstü geçerlerdi. Ama Fosbury yüksek atlama mekaniğini inceledi ve son derece zahmetli bir metot geliştirmek istedi.Çıtanın üzerinden sırtı çıtaya dönük olarak geçiyordu. Son derece aptalca bir atlayış olarak gözüküyordu, ama devamlı kazandı. Olimpiyat altın madalyasını elde etti. Bu gün her atlayıcı onun metodunu kullanıyor.
Kendi kendini yetiştiren bir insan bir şey yapmanın en iyi yolunu görmeyi başarsa bile, hala bir problem vardır. Kendi kendini elli yıl yetiştirdikten sonra, hayatında öğrendiği her şeyi uygulamak isterse, bir çırak bulmalıdır. Beş yıl içinde bu çırağa uzmanlık bilgilerinin en iyi kısımları sağlanacaktır ve sonra da yeni bilgi ve yetenekler kazanmak durumunda olacaktır. Bir uzmanın altında çalışan bir çırak, birkaç yılda önceki ustaların iki yüz yılda geliştirdiği bilgi ve becerileri kazanabilir.
Bir apartmanı onarırken, birlikte çalışan iki marangozum vardı. Biri kendi kendini yetiştirmişti, diğeri İtalya’da eğitilmişti.İkisin,in de ustalığı ender bulunurdu. Ama kendi kendini yetiştiren marangoz işini yaklaşık iki katı kadar daha fazla sürede bitirdi.




Özet

Eğitim, gelişimin önemli bir bölümüdür ve yönetimin sorumluluğudur. Gelişme her zaman kar getirir.
Bir kişi, bir uzman, herkese aynı beceriyi öğretmek zorundadır. Bir beceri yanlış öğretildi mi, hiçbir şekilde ekonomik olarak değiştirilemez. Bu yüzden eğitim en baştan doğru verilmelidir.


Kaynakça

1.Şahin ELA, Üretim ve Hizmetin Ardındaki Güç İnsan Kaynakları Bilim Teknik, Mayıs 1996
2.Çetin MÜJGAN, İnsanın artan önemi Bilim Teknik, Mayıs 1996
3.İzgören ŞERİF, İş yaşamında Yüz Kanguru Akademi Plas Yayınları, Ankara 2000
4.Aguayo RAFEAL, Dr.Deming Japon Mucizesinin mimarı Form Yayınları, İstanbul

T.C.

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

DERS : İşletme Yönetimine Giriş



KONU : İnsan Kaynakları Geliştirme
Programları




ADI SOYADI : Özgür ERAKKUŞ
Kütahya 2001




Yaşayan sistemler olarak kabul edilen işletmeler, gereksindikleri enerjileri yenileşme çabalarıyla bulabilirler. Eğer bir analoji yapmak gerekirse, işletmelerin bir fizyolojisi bulunduğu ve fizyolojiyi oluşturan canlı ve hareketli alt yapıyla işletmeyi dinamik kıldığı söylenebilir. Tıpkı diğer canlılarda olduğu gibi çevreye tepki veren işletme, fizyolojisinin de varlığını korumaya yönelik olmak üzere hareket verici (itici) güçlere sahip olduğunun bilincindedir. Buradan yola çıkarak teşebbüste bir itici gücün de çağdaş işletmecilikte yeni kullanılmaya başlanan YARATICILIK ve YENİLEŞME ile sağlanabileceği savunulabilir.


Yönetim İşlevinin Tanımı:

Yönetim, “Belirlenmiş amaçlara ulaşmak için insanların örgütlenmesi ve bu amaca doğru iş birliğinin sağlanması iş ve çabaların bütünüdür.” diye tanımlanabilir.
Bu tanımdan da çıkarabileceğimiz özellikler şöyle sıralanabilir:

·Birden çok insanın varlığı gereklidir.
·Sağlanan iş birliği belirlenmiş doğrultusunda yönlendirilir.
·Bu insanlar arasında iş birliği sağlanmalıdır.
·Bu çabalar amaçlara uygun olarak kurulmuş örgütlerin çatısı altında yürütülür.

Bu Özellikleri biraz daha geniş olarak incelediğinizde karşımıza şöyle bir tablo çıkacaktır.


·Ancak birden çok insanın varlığında yönetim eyleminden söz açılabildiğine göre, Yönetim sosyal niteliği olan bir grup sürecidir.
·İnsanlar ancak çabalarını birleştirerek saptadıkları amaçlara ulaşabilirler. Öyleyse Yönetim bir iş birliği sürecidir.
·İnsanlar arasında sağlanan iş birliği, gösterilen çabaların birbiriyle uyumlu olması koşulu ile sonuca ulaşır. Bu olgu Yönetimin bir koordinasyon süreci olduğunu ortaya koyar.


Yönetim, çeşitli ortamlarda farklı teknikler geliştirmek durumundadır. Bunlardan biri de kriz döneminde işletmenin yönetimidir.







Kaynakça

1.Budak, Gönül, Yenilikçi Yönetim, Yaratıcı Birey, Sistem Yayıncılık İstanbul, 1998

2.Önal GÜNGÖR, İşletme Yönetimi ve Organizasyonu, Türkmen Kitap evi,

İstanbul 1998

T.C.

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

DERS : İşletme Yönetimine Giriş




KONU : Kriz Döneminde İşletme
Yönetimi




ADI SOYADI : Özgür ERAKKUŞ
Kütahya 2001

T.C.

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

DERS : Muhasebeye Giriş




KONU : Muhasebe İşlemlerinin
Kaydedilmesi




ADI SOYADI : Özgür ERAKKUŞ
Kütahya 2001

alıntıdır