Insan Kaynaklari Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere
geçilmesinin, işgücü ihtiyacıüzerindeki etkisi
Nitelikli ve pahalıişgücü ihtiyacının artmasıdır.
 İşgücü verimliliğini artırmak ve işyaşamının
niteliğini yükseltmek için temel alınan kriterler: İş
tatmini, İşgüvenliği, İşgören sağlığı
 İnsan kaynaklarının etkin kullanımının maliyetler
üzerindeki olumlu etkileri: Devamsızlık oranının
düşmesi, Hatalıüretimin azalması, İşkazalarının
azalması, Ürün niteliğinin yükselmesi
 İşletmeye yararlıolabilecek kişilerin bulunmasınıve
seçimini amaçlayan insan kaynaklarıyönetimi işlevi
Kadrolama'dır.
 İnsan kaynaklarıyönetiminin işlev ve faaliyetlerini
etkileyen iç çevre faktörlerinden biri İşnitelikleridir.
 Kamu sektöründeki insan kaynakları
uygulamalarının karakteristik özelliklerinden biri
İşlerin ve mevkilerin kesin olarak tanımlanmış
olmasıdır.
 Basit , tekrarlardan oluşan ve tamamlanma süresi
kısa olan işlerin incelenmesinde kullanılan işanalizi
bilgi toplama yöntemi Gözlemdir.
 İşrotasyonu tekniği Montaj hattındaki tekrarlıve
basit işlerde daha çok tercih edilir.
 İşletmelerde işgenişletme çalışmalarının tek başına
uygulanmasının en önemli yararıüretim kalitesinin
artmasıdır.
 İşgereklerinin içerdiği bilgilerden biri İşin
gerektirdiği deneyimdir.
 İşleri, birden fazla analistin birbirinden bağımsız
olarak incelemesi işanalizi sonuçlarının daha geçerli
ve güvenilir olmasınısağlar.
 Hastalık, kaza, izin vb. kişisel nedenlerle ortaya
çıkabilecek devamsızlık durumlarıkarşısında işin
aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulan
işgücü Yedek personel gereksinmesi ile ifade edilir.
 Örgütün ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için
çıkarılmasıgereken işi fiilen gerçekleştiren işgücüne
olan ihtiyaca Gerçek personel ihtiyacıdenir.
 Personel çıkarma gereksinmesini ortaya çıkaran
nedenler: Satışların azalması, Üretilen mal veya
hizmete olan talebin azalması, Üretimin
durdurulması, Otomasyona geçilmesi
 Gerçek personel gereksinmesi 50 000 olan bir
işletmede işgücü dönüşüm oranı%20 ise, bu
işletmenin ek personel gereksinmesi 10 000 olur.
EPG=İDO x GPG
 İnsan kaynaklarıgereksinmesini belirleyen uzun
dönemli dışsal verilerden biri Toplu sözleşme
politikalarındaki alternatif gelişmelerdir.
 İnsan kaynaklarıplanlamasında kullanılan global
modellerden biri Trend extrapolasyonudur.
 İşletmenin ihtiyacınıkarşılayacak personelin
belirlenebilmesi için bir aday grubunun
oluşturulması, personel temin ve seçim sürecinin
Personel seçimi aşamasında gerçekleştirilir.
 Bir işletmenin personel bulma ve temini işlevini
olumsuz yönde etkileyenler: İşletmenin gerileyen bir
işkolunda faaliyet göstermesi, Mal ve hizmet
kalitesinin düşük olması, Çalışma koşullarının kötü
olması, Piyasaya göre az ücret verilmesi
 Personelin bir işten alınıp hiyerarşik açıdan aynı
düzeyde başka bir işe aktarılmasına Nakil denir.
 Eleman bulmanın zor olduğu işlere işgören bulmada
aday temin kaynaklarından Mevcut personelin
tavsiyesi diğerlerine göre daha etkilidir.
 Adayın ard arda birden fazla görüşmeci ile tek tek
görüşmesi şeklinde uygulanan görüşme türüne Sıralı
görüşme denir.
 İyi giyimli bir adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir
izlenim bırakmasıgörüşme hatalarından Hale
etkisine örnektir.
 Eğitim planlama sürecinin son aşamasıEğitim
etkinliğinin ölçülmesidir.
 Eğitim ihtiyacının saptanmasında kullanılan
yöntemler: Örgüt analizi, İşanalizi, Performans
analizi, Kişi analizi
 Eğitim yönteminin seçiminde dikkate alınması
gereken hususlar:
Eğiticilerin bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri
Eğitimde kullanılacak malzeme, araç ve gereç
durumu
Eğitimin amacı, Eğitilecek personelin özellikleri
 Eğitilecek kişilerin, hayali bir işletmede, işten ayrılan
yöneticilerden boşalan yerleri doldurarak, o işleri
yönetmelerine dayanan işdışıeğitim yöntemine
Beklenen sorunlar yöntemi denir.
 Oryantasyon eğitimi, işbaşıeğitim yöntemlerinden
biridir.
 İşbaşıeğitim yöntemlerinin sakıncalarından biri
Hatalıve bozuk üretime yol açmasıdır.
 Performans değerleme yöntemlerinden biri olan
Amaçlara göre yönetimin aşamaları:
Ast ile üstün birlikte ast için dönemsel hedef
belirlemesi, Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için
uygulama planlarının hazırlanması, Dönem sonunda
astın hedeflere ne ölçüde ulaştığının belirlenmesi,
Astın bir sonraki döneme ilişkin performansının
planlanması
 Değerleyicinin, astlarıbütün bir yıl yerine son
aylardaki performanslarına göre değerlendirmesiyle
ortaya çıkan performans değerlendirme hatasıYakın
geçmişte olaylardan etkilenmedir.
 Performans değerlemesinin astlara sağladığı
yararlar: Üstlerin kendilerinden neler beklediklerini
öğrenmeleri, Güçlü ve zayıf yönlerinin bilincine
varmaları, Birim içindeki rol ve sorumluluklarını
anlamaları, Performanslarının nasıl
değerlendirildiğini öğrenmeleri
 Çalışanların performans düzeylerinin normal
dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermeleri
gerektiği varsayımına dayanan performans
değerleme yöntemi Zorunlu dağıtımdır.
 Performans değerlemede, sıralama yönteminin
kullanılmasıperformans değerlendirme hatalarından
Kişisel önyargılara yol açar.
 Y.Müh. Naim Uygun tarafından hazırlanmıştır.